Финансовые риски, управление активами, инвестиции недвижимость, инвестиционная привлекательность, прямые инвестиции

используемых организацией и встраивая результаты своих исследований в индивидуальные умственные образы и распределенные представления организации». (цит. по [Takamada, al., 1999, с. 230], курсив мой)

Е. Тсанг пишет, что «организационное обучение» — это «живая метафора», переносящая знакомую каждому схему индивидуального обучения в менее исследованную область обучения организаций. [Tsang, 1997, с. 75] Он предупреждает, однако, что такой перенос может быть источником неверных толкований и должен производиться с осторожностью. Он же приводит список различных определений организационного обучения, данных в разных исследованиях. [там же, с. 76]

Обучение организации требует не столько развития средств передачи информации, сколько развития внутрифирменной культуры. М. Мак-Гилл и Дж. Слокум (цит. по [Harvey, и др., 1998, с. 343]) определяют четыре вида культуры, требующейся для того, чтобы организация стала «обучающейся»:

— культура познания, нацеленная на определения наилучшего способа работы организации;

— культура понимания, подразумевающая выработку системы культурных ценностей ;

— культура мышления, представляющая бизнес, как последовательность проблем, а задачу управления — в определении этих проблем и поиске информации о средствах их решения;

— культура обучения, подразумевающая эксперимент, конструктивную дискуссию, признание ошибок, открытый диалог с интересантами.

В рамках концепции организационного обучения Аргии Шон вводят понятия обучения с одной петлей28 (single loop) и с двумя петлями (double loop). При обучении с одной петлей ошибки отыскиваются и исправляются на основе существую-

Сродни обратной связи в радиотехнике.

щего набора норм и правил. [Romme, Dillen, 1997, с. 68] Члены организации обязаны следить за отклонениями от нормы, подавая сигнал для петли обратной связи. [Bhatt, Zavery, 2002, с. 299] При обучении с двумя петлями происходит и изменение самих норм, правил и целей организации. [Romme, Dillen, 1997, с. 68] Этот вид обучения намного сложнее, поскольку люди с трудом пересматривают сложившиеся убеждения и принципы.

В обычной обстановке эффективнее обучение с одной петлей, но в кризисных ситуациях необходимо включение второй петли, иначе применение устаревших правил в новой ситуации может привести организацию к краху. Значительное внимание уделяется деградации (deteriorating), при которой организация теряет способность к обучению.